如果是这样，找出要求是什么（例如，通过阅读职位描述），开发指定的领域并申请内部招聘。还值得询问一下在我们组织中指导或跟随经验丰富的 HR BP 的可能性。如果我们没有完成心理学或社会学的学习，“人力资源业务合作伙伴实践”课程可以作为成功的替代品。
人力资源业务合作伙伴是一个主要与
人合作的角色，因此并非该领域 拉脱维亚电话号码库 的所有内容都可以精确量化。人力资源业务合作伙伴的关键 KPI 是什么？ HR BP 负责组织中 HR 流程和工具的实施和正常运行。它通过教育、咨询、对管理人员的支持以及人力资源指标的监控来实现这一目标。
最常测量的指标包括： 就业状况，即全职职位的人数、B2B 合同和民法合同； 旋转； 公开招聘的数量； 招聘持续时间（所谓的填补时间）； 人口统计指标，例如组织中和个别员工群体中女性的百分比、人口中的年龄分布； 缺勤。 HR BP 角色本身非常多样化，而且业务变化如此动态，因此很难对这个角色感到厌倦。
不断变化的要求、目标、工作方法和挑战意味着不乏有趣的项目，可以实现持续的专业发展。人力资源业务合作伙伴是人力资源经理和人力资源职能专家（例如负责薪酬或人才管理的人员）的理想人选。 HR BP 解决哪些业务任务以及它如何了解这些任务？ HR BP 监督的项目、计划和任务始终源于当前或预测的业务挑战。
这些可能是来自管理委员会的命令——例如，
当管理委员会决定重组时，人力资 据共享旨在改进服务和广 源部的作用是对其进行规划并将其传达给经理。 另一个信息来源是定量和定性指标。其中包括：流动率、人口中女性或男性的百分比、年龄分布。 观察趋势是一个明确的建议，表明某些事情需要改进。
我知道人员流动率正在增加，并且从与 亚洲电子邮件列表 离职员工的访谈中获得了定性数据，我可以向管理人员提供对观察到的情况的分析和建议的行动。分析技能和使用 Excel 在这里非常有用 – 能够注意到趋势、准备数据透视表和图表，这将有助于说服管理层做出正确的决策。 管理人员的需求对我来说也是另一个有用的信息来源。
