我们应该从哪里开始寻找 IT 行业职位的候选人？ Agata：第一阶段是和经理明确职位级别——关键是我们要找初级还是高级。整个战略将取决于此。我们将更频繁地向行业广告门户网站发送招聘信息给较低职位的候选人，例如No Fluff Jobs或Just Join IT。
当我们从所谓的组织中寻找候选人时“常规”了，
就只能直接搜索了。 LinkedIn 仍然是我们最常 卢森堡电话号码库 使用的渠道。然而，这并不是唯一的渠道。我们还有GitHub或Stack Overflow，甚至还有 Google 搜索。在后一个例子中，借助 X 射线方法（以及布尔搜索），我们在招聘员工时使用了技术。
这样，我们无需进入任何网站就可以搜索资源，从而可以更有效地进行招聘。 Agnieszka：搜索本身以及 Agata 提到的所有工具的使用是 IT 招聘人员最需要候选人了解所使用技术的时刻。用我们所做的，创造所谓的布尔字符串，即在为各种门户编写搜索命令时，无论是在 Google 上进行 X 射线搜索，还是在 GitHub 或 LinkedIn 上进行搜索，您都需要知道自己在寻找什么，并了解候选人将要处理什么。
将 java 与 javascript 混淆的最大罪过将意味着我们将无法达到我们应该达到的目标。事实证明，仅仅与潜在候选人交谈比为算法创建命令来找到合适的人要容易得多。因此，你需要足够精通它，知道什么是后端，什么是前端，特定的编程语言通常使用哪种框架。
我们越能确定我们正在寻找的人会做
什么，这个数据库查询就 管理方式也将不断演变 应该越精确。如果我们找到 10 个人完全符合我们的查询，这会比我们必须联系 30 个人（其中 20 个人不符合要求）要好。 IT行业的人一周可以获得好几个工作机会，那么如何在这样的行业中出名呢？ 阿加塔：用具体的好处说服候选人并不容易。
有两个问题尤为重要： 项目是否有趣，即候选人是否有机会证明自己，是否不会感到无聊； 资金问题，这也与合作的形式有关。 这些是我们可以用来得分的元素。说到福利，最好的福利是那些注重工作与生活平衡的福利，例如缩短工作周，即工作 4 天或 4.5 天，以及与提供额外休假相关的问题，例如陪产假。
Agnieszka：请记住，我们正在与工程师交谈，即非常具体的人。几乎没有人谈论好处。例如，有些候选人编写了自己的算法来选择最佳工 亚洲电子邮件列表 作机会。因此，根据具体情况，习惯0-1思维是值得的。对于国外更成熟市场的候选人（这适用于我们不在波兰招聘，而是在英国、瑞典或美国等地招聘的情况），道德问题非常重要，即公司的价值观、背后的支持者、谁拥有该公司及其拥有什么形象——这些因素可能是拒绝要约或接受要约的原因。
